疫情正在催生新的用人模式。
受疫情影響，傳統(tǒng)餐飲行業(yè)遭受重擊。就在西貝稱“快撐不下去”的時候，盒馬鮮生率先伸出援手，提出“借用”西貝員工并支付薪酬。此后，沃爾瑪、阿里、蘇寧、聯(lián)想等巨頭亦先后跟進。人們將這種模式稱為“共享員工”。
“在當下環(huán)境中，共享員工的模式確實解決了一些問題。但作為一種用人方式，它仍然屬于應急狀態(tài)下的產(chǎn)物，目前還不是足夠成熟，需進一步探索。”日前，A股首家人力資源上市公司——科銳國際靈活用工業(yè)務總經(jīng)理薛東輝告訴《證券日報》記者，譬如勞動關系如何確認，雇主責任如何劃分等都是“共享員工”參與者們需要關注的問題。
事實上，“共享員工”并不算是一種新的模式。早在1949年，這種用人模式就在國際市場上嶄露頭角。在國際市場上，它的名字叫作“靈活用工”。
在薛東輝看來，尤其是在當下的環(huán)境中，“靈活用工”模式能夠解決更多的就業(yè)問題。
“從2008年金融危機過后的先例可以看到，部分企業(yè)確實在危機過后出現(xiàn)了不敢貿(mào)然招聘全職固定員工的情緒。”薛東輝對記者談道，“疫情讓更多企業(yè)思考用工成本、風險和組織靈活性。在不確定性的時期，靈活用工的用人模式將為社會解決更多的問題”。
“共享員工”模式
存三類風險
在薛東輝看來，“共享員工”是特殊時期的戰(zhàn)時打法，模式新穎。同時，他也提到針對生鮮零售餐飲等企業(yè)共享員工模式會存在三類風險。
首當其沖的就是“能不能做”的風險。
薛東輝告訴記者，按照勞動合同規(guī)定來看，一家生鮮零售公司直接雇傭一家餐飲企業(yè)在職員工工作本身的行為就是有違規(guī)定的;如果餐飲企業(yè)主動派遣公司員工到生鮮零售企業(yè)工作，那么餐飲企業(yè)作為派遣主體本身是沒有勞務輸出資質(zhì)的。
如果餐飲企業(yè)員工到生鮮零售企業(yè)工作的工作性質(zhì)屬于兼職，那么兼職的具體時間形式亦有相關明文規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4個小時，每周工作時間累計不超過24個小時的用工形式。
然后就是“怎么做”的風險。“如果餐飲企業(yè)的員工在去生鮮零售企業(yè)上班的路上出現(xiàn)扭傷摔傷，那么工傷責任應該如何劃分?如果餐飲企業(yè)的員工在生鮮零售企業(yè)工作期間被砸傷，那么誰將為員工負責?”薛東輝告訴記者，這些都是“共享員工”模式參與者必須要考慮到的問題。
最后則是“做的好”的風險。薛東輝對記者談道，“隔行如隔山，生鮮零售企業(yè)想要餐飲企業(yè)員工很快上手其實是很難的，更多還是在初級支持性崗位，解決了當下存在的一些員工調(diào)度的問題，但在短時間內(nèi)恐怕無法補足核心人才缺口。”
“共享員工”與“靈活用工”在一定程度上有相似之處，但雙方的不同之處則在于，“靈活用工”的規(guī)模更大，能夠承載更多的人才資源與企業(yè)需求。薛東輝告訴記者，在出現(xiàn)諸如疫情、大的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型等情況下，第三方專業(yè)機構(gòu)的優(yōu)勢在于，能夠憑借足夠大的規(guī)模，更加靈活的滿足用人需求方向的轉(zhuǎn)換，上述的一些潛在風險就能在很大程度上得到化解。
如何安置口罩、防護服
新增生產(chǎn)線人力？
疫情期間也催生了新的用人需求。
據(jù)記者了解，為應對口罩供給不足問題，多家公司跨界建起了口罩生產(chǎn)線。另有企業(yè)連夜組建防護服生產(chǎn)線，急招具有經(jīng)驗的縫制人員用于生產(chǎn)醫(yī)用防護服。
但另一個問題隨之而來，一旦口罩、防護服等醫(yī)療用品消費需求恢復到疫前水平，這些新增人力將何去何從?
在薛東輝看來，隨著社會需求出現(xiàn)變化，人才亦會隨之出現(xiàn)流動。
“比如某知名全球手機制造商”，薛東輝援引案例對《證券日報》記者談道，其在2014年年初有700個生產(chǎn)人員，這一數(shù)字在年中上升至2000個，到年末的時候，工廠已經(jīng)完全關閉。
“這期間，既沒有消息說這家公司一度產(chǎn)能不足急需招人，也沒有出現(xiàn)大幅裁員造成員工無處可去的消息。”薛東輝告訴記者，后來這些員工離開后被靈活用工平臺派到了其他公司，服務于其他高端制造生產(chǎn)線。讓手機制造商在短時期內(nèi)快速補足產(chǎn)能的，讓員工能夠在企業(yè)出現(xiàn)變動時實現(xiàn)無縫轉(zhuǎn)崗的，正是“靈活用工”模式。
如今“靈活用工”已經(jīng)推廣到了更多行業(yè)。“比如互聯(lián)網(wǎng)公司的很多IT工作人員，很多新藥的臨床研發(fā)人員，很多初級、中級工程師都是我們的簽約員工。”薛東輝告訴記者，對于很多大型企業(yè)而言，如何更好地適應經(jīng)濟變化、如何通過轉(zhuǎn)型尋找更好的發(fā)展才是企業(yè)關注的重點，因此通過將部分非核心職位外包出去的方式減少企業(yè)轉(zhuǎn)型負擔，在國際市場上已經(jīng)成為共識。
874萬名應屆畢業(yè)生
面臨就業(yè)選擇
疫情過后，馬上要面對就業(yè)問題的還有874萬名2020年應屆高校畢業(yè)生。
隨著疫情打亂企業(yè)校招節(jié)奏，部分企業(yè)停工導致無法正常履約，874萬名畢業(yè)生們將何去何從?
“其實大家還不需要那么消極，作為從事靈活用工的頭部公司，我們能看到企業(yè)的用人需求還是比較旺盛的，其中不乏做得不錯的企業(yè)。”薛東輝談道，“但是我們也能夠看到，不僅限于2020年，本科應屆畢業(yè)生參與考研的比例逐年增加”。薛東輝告訴《證券日報》記者，這意味著他們對于自己的就業(yè)競爭力以及就業(yè)形勢是不樂觀的。
不樂觀的原因有兩方面。一方面固然事關應屆畢業(yè)生們對于就業(yè)形勢的看法;另一方面則在于部分高校畢業(yè)生還尚未做好步入職場的準備。
“觀念需要改變。”在薛東輝看來，心懷夢想的大學畢業(yè)生們沒有必要在尚未做好準備的時候追求一步到位，“靈活用工”模式就能夠為這些剛剛步入社會的畢業(yè)生們提供學習和試錯的機會。
薛東輝告訴記者，在科銳國際每年派出的員工中，大部分通過續(xù)約或簽訂正式合同的方式留在了被派遣企業(yè)，繞路圓夢的方式未必不可行。
